Về bản chất, thử việc là một khoảng thời gian trong đó người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) “tìm hiểu” nhau trước khi tiến đến những “ràng buộc” lâu dài. Trong trường hợp thông thường, kết quả của sự tìm hiểu là việc các bên ký kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nhiều tình huống NSDLĐ khi thấy sự thể hiện của NLĐ chưa đáp ứng yêu cầu công việc nên đã “tạo điều kiện” cho NLĐ “có thêm thời gian” thử việc. Mặc dù có thể xuất phát từ ý định tốt nhưng liệu rằng việc kéo dài thời gian thử việc của NSDLĐ có được hay không theo quy định của pháp luật lao động hiện hành?
1. Quy định của pháp luật lao động về thử việc
a. Thử việc là gì?
Theo khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”) thì Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc. Các nội dung chi tiết của một thỏa thuận thử việc được nêu tại khoản 2 Điều 24 BLLĐ 2019.
Theo Điều 25 BLLĐ 2019 thì thời gian thử việc sẽ tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, tuy nhiên chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và thời gian thử việc tối đa của NLĐ là:
- Không quá 180 ngày đối với trường hợp làm công việc của người quản lý doanh nghiệp;
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Theo Điều 26 BLLĐ 2019 thì tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Như vậy, có thể thấy ngay rằng bất kỳ thỏa thuận thử việc nào cũng sẽ “xoay quanh” và “làm rõ” những vấn đề cơ bản, chính yếu như công việc làm thử là gì, “đãi ngộ” của NLĐ ra sao, thử việc trong bao lâu trên cơ sở nguyên tắc thử việc 1 lần đối với 1 công việc và thời gian thử việc tối đa với từng tính chất, loại hình công việc.
b. Nghĩa vụ thông báo kết quả thử việc
Theo Điều 27 BLLĐ 2019 thì khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.
Quy định trên cho thấy BLLĐ đã mở ra các phương án xử lý về quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ trong trường hợp thử việc đạt hoặc không đạt yêu cầu. Thời điểm đưa ra cách xử lý là khi kết thúc thời gian thử việc đã thỏa thuận.
Ngoài ra, quy định này cũng đã tạo điều kiện linh hoạt cho cả hai bên trong quá trình thử việc khi cho phép một bên có quyền đơn phương hủy bỏ hợp đồng/thỏa thuận thử việc mà không yêu cầu thông báo, bồi thường.
c. Rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp khi kéo dài thời gian thử việc
NSDLĐ kéo dài thời gian thử việc của NLĐ quá quy định có thể phải đối mặt với những rủi ro sau:
- Rủi ro bị phạt hành chính: Tổ chức có thể bị xử phạt từ 4.000.000 – 10.000.000 đồng theo khoản 2 Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.
- Rủi ro bị kiện dân sự: Rất nhiều trường hợp doanh nghiệp khi kết thúc thời hạn thử việc của NLĐ nhưng vẫn để NLĐ tiếp tục làm việc một khoảng thời gian rồi sau đó mới ra thông báo chấm dứt thử việc. Tưởng chừng mọi chuyện đã qua thì gần một năm sau, các chủ doanh nghiệp mới “tá hỏa” khi nhận giấy triệu tập từ tòa án do bị NLĐ khởi kiện.
Trong rất nhiều vụ việc, Tòa án đã cho rằng mặc dù các bên chưa chính thức ký kết hợp đồng lao động nhưng khi đó quan hệ hợp đồng lao động đã được hình thành. Lúc này hành vi của cả NSDLĐ và NLĐ sẽ chịu sự điều chỉnh của các quy định về hợp đồng lao động trong đó bao gồm các nghĩa vụ bồi thường do đơn phương chấm dứt “hợp đồng lao động” trái pháp luật. Đường lối xét xử này cũng đã được ghi nhận tại án lệ số 20/2018.
Về phía NLĐ, trong quá trình thử việc kéo dài quyền lợi của NLĐ có thể bị ảnh hưởng khi mức lương thực nhận không phù hợp với mức lương của công việc đó áp dụng cho nhân viên đã ký HĐLĐ. Đồng thời, về mặt quản lý nhân sự, nhiều NLĐ cũng sẽ phát sinh tâm lý “hoang mang”, “không chắc chắn” về tương lai. Điều này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến “năng suất” làm việc chung của doanh nghiệp.
2. Lưu ý cho doanh nghiệp và người lao động về thời gian thử việc
Các phân tích nêu trên cũng đã cho thấy những rủi ro mà NSDLĐ có thể gặp phải khi kéo dài thời gian thử việc. Vì vậy, cần lưu ý những điều sau:
- NSDLĐ có thể thông báo sớm trước thời hạn cho NLĐ về kết quả thử việc. Ngược lại, NLĐ cũng có thể chủ động đề nghị được biết kết quả thử việc cho NSDLĐ để chứng minh sự “nhiệt tình” của NLĐ đối với công việc hiện tại nếu có mong muốn gắn bó.
- Trong trường hợp thời gian thử việc đã kéo dài quá thời hạn mà muốn “chấm dứt thử việc”, NSDLĐ cần khéo léo đạt một thỏa thuận chung với NLĐ trong đó giải quyết ổn thỏa mọi quyền lợi cho NLĐ trên tinh thần “thiện chí” và “tôn trọng”.
Về bản chất thì quan hệ lao động là một quan hệ đặc biệt trong đó yếu tố “con người” chiếm phần quan trọng. Vì vậy, tinh thần “thiện chí” và “tôn trọng” cần được vận dụng trong việc giải quyết những thách thức phát sinh. Đây là cơ sở để xây dựng môi trường lao động tích cực, công bằng, đôi bên cùng có lợi.
Phương Thy – Minh Tuấn
***
Bài viết này nhằm mục đích cung cấp thông tin và phổ biến quy định pháp luật, không nhằm thay thế cho bất kỳ ý kiến/nhận định pháp lý chuyên sâu nào trong bất kỳ vụ việc cụ thể nào. Trường hợp cần được tư vấn chi tiết hơn về các vấn đề liên quan, xin vui lòng liên hệ với chúng tôi qua thông tin bên dưới:
CÔNG TY LUẬT TNHH MTV SÁCH VÀNG VN
Email: support@legalhouse.vn
Điện thoại: 0918103030
Địa chỉ: Số 2 Tôn Đức Thắng, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh
